本文作者Kira Lussier是科学、技术和管理方面的历史学家。她是多伦多大学管理与创新研究所、多伦多罗特曼性别与经济研究所（Rotman’s Institute for Gender and the Economy）的博士后研究员，同时是多伦多大学技术科学研究室的合作研究员。

在需求层次理论的管理相关讨论中，有待解决的一个紧迫问题是：所有工作可以在多大程度上为自我实现提供空间？需求层次理论确实承认，不同的个体和组织之间存在一系列的差异，这表明，对于某些人而言，工作就只为了赚取工资。一些重新设定工作（内容）的实验，确实试图考虑到公司内金字塔中各个层级的需求，从门岗工作到决策层，但却常常以华丽的言辞代替了真正的变革。管理学学者、美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）使用需求层次理论在《工作动机》（The Motivation to Work）一书中辩称，公司不必为员工提供更好的福利，因为更好的福利只是让员工享受，并不能提高生产力。这是动机的新开网页传奇页游。

管理界学者使用马斯洛的理论来开发新的“参与式管理”（participatory management）理论，该理论认为应在工作中赋予工人更多的自主权和职权。在回应对“官僚主义繁文缛节和高高在上”的批评时，管理专家运用了需求层次理论来论证：心理成就感并不反对公司资本主义，二者实际上是相容的。我们可以努力工作、赚到钱，并享受快乐。双赢吧？

“需求层次理论”（hierarchy of needs）最早由马斯洛于1943年提出，它是关于人类动机的一个重要理论，将所有动机以阶梯式排列：从基本的生理需求（如：食物和庇护所）到安全、归属感、尊严，以及最顶端的出于自我实现的动机。这个阶梯最高层的自我实现动机在当时是具有前瞻性的，它驱使人类在世界中寻求意义和成就感。

社会文化经常鼓励人们“从事你热爱的工作”——没有什么比这更好地例证了“自我实现”类工作的希望与冒险。“从事你热爱的工作”之提法向来广受褒贬，其中指出了该提法的阶级歧视本质，并主张不要将工作与生活混为一谈，也提醒了我们，倦怠可能只是“自我实现”类工作的另一面。

我们为什么工作？许多人可能会以“交易”为理由，给出一个简单的答案：我们工作是为了赚钱。对于美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）及受其“动机理论”启发的管理界学者来说，人们的工作动机无法仅仅以工资单来衡量。相反，马斯洛和他的追随者在管理类文献和培训研讨会上辩称，人们还为了满足更高层次的心理需求而工作。人们工作是为了完成自我实现并追寻意义——如果在世俗现实的职业生活中确实存在着“意义”的话。

马斯洛并没有发明“自我实现”的工作思想，实践这些思想的20世纪管理顾问也没有。我们可以追溯至德国社会学家马克斯·韦伯的类似论调，它将工作视作一种精神上（而不仅是经济上）的职业——这种韦伯在1905年提出的职业伦理曾经是西方资本主义的核心。的确，这种职业道德是一种既非常严格、又非常灵活的意识形态：尽管其本质性主张（即奉献于工作，仿盛大传奇新服，将之视为生活的重心）始终不变，但其承诺的回报方式因特定的历史阶段而有所不同，比如承诺“社会/阶层流动性”，或承诺“自我实现”。

在撰写本文期间，我发现自己也难以摆脱“需求层次理论”。在学术工作的氛围中，撰写有关职业道德的文章同样难以摆脱需求层次理论。与创意产业和非营利领域的工作一样，学术工作尤其容易受到言语吹捧的影响，即从业者的工作应该是以激情（而不是薪水）驱动的。如果你不热爱学术（博士学位）或创意产业，又为什么要从事它？